Ce mini-guide
du droit du travail est extrait du Guide pratique du droit du travail de 540
pages réalisé par le Ministère de l’emploi et de la solidarité, publié à La
documentation française au prix public de 14,48 euros.
Les notions
essentielles reprises dans ce document sont des minima ou des maxima que doivent
respecter les salariés et les employeurs.
La
consultation d'un code du travail apportera des précisions complémentaires afin
d'éviter de se mettre en tort inutilement.
Sommaire
Article 3 -
Contrat de travail
Article 4 -
Contrat de travail à temps partiel
Article 5 -
Groupement d'employeurs
Article 6 -
Egalité professionnelle
Article 7 -
Modification du contrat de travail
Article 8 -
Sanction disciplinaire
Article 9 -
Convention collective
Article 12 -
Heures supplémentaires
Article 13 -
Repos compensateur
Article 14 -
Travail du dimanche (et de nuit)
Article 18 -
Accident du travail
Article 20 -
Grossesse, maternité
Article 21 -
Harcèlement sexuel
Article 23 -
Bilan de compétences
Article 24 -
Validation des acquis professionnels (VAP)
Article 26 -
Indemnité de congés payés
Article 28 -
Congés pour événements familiaux
Article 30 -
Compte épargne temps
Article 32 -
Motif de licenciement
Article 33 -
Procédure de licenciement
Article 34 -
Indemnité de licenciement
Article 36 -
Documents remis au salarié
Article 37 -
Conseiller du salarié
Article 38 -
Médecine du travail
Article 39 -
Inspection du travail
Article 41
-
Conseil des prud'hommes
Article 42 -
Convention collective du sport
Le choix d’un
futur salarié est laissé à la libre disposition de
l’employeur.
L'offre
d'emploi prohibe toute forme de discrimination punie par le code
pénal.
Le candidat
doit être informé de la méthode de recrutement.
Les
informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du
candidat à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles en lien direct
avec l'emploi proposé.
Le candidat
est tenu de répondre de bonne foi aux demandes pertinentes d'information au
regard des caractéristiques de l'emploi proposé.
Une fausse
déclaration peut justifier une rupture ultérieure du contrat de
travail.
Le candidat
peut refuser de répondre à une demande d'information sans lien avec l'emploi et
saisir un tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l'atteinte
subie.
L'employeur
doit remplir la déclaration unique d'embauche (DUE) et l'adresser à l'URSSAF
avant toute embauche sous peine de sanction pénale.
Elle comprend
entre autres :
-
déclaration
nominative préalable à l'embauche (DPAE)
-
immatriculation
du salarié à la sécurité sociale,
-
immatriculation
de l'employeur à la sécurité sociale,
-
affiliation à
l'assurance chômage,
-
adhésion à un
service médical du travail.
Le salarié
peut demander à l'inspection du travail une attestation de cette
déclaration.
L'employeur
doit remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues
dans la DPAE ou un contrat de travail comportant l'identification de
l'URSSAF.
Le salarié
doit passer une visite médicale au cours de la période
d'essai.
L'employeur
doit organiser la formation du salarié à la sécurité.
L'employeur
doit afficher entre autres :
-
les horaires de
travail et la durée des repos,
-
l'adresse et le
numéro d'appel de l'inspection du travail,
-
l'adresse et le
numéro d'appel des services d'urgence,
-
le règlement
intérieur.
Le contrat de
travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler,
moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne
(l'employeur).
Dans le cas
d'une personne morale l'employeur est l'association représentée par le président
muni du pouvoir de recruter le salarié.
Tous les
contrats doivent être écrits à l'exemption du contrat à durée indéterminée à
temps complet qui peut être verbal.
L'employeur et
le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail qui doit
respecter le Code du travail et la Convention collective du sport (en
étude).
S'il est prévu
une période d'essai, d'une durée maximale de un mois pour les non cadres, elle
doit être mentionnée dans le contrat de travail.
L'employeur
est tenu de :
-
fournir un
travail dans le cadre de l'horaire établi,
-
verser le
salaire correspondant au travail effectué,
-
respecter les
autres éléments du contrat de travail,
-
faire effectuer
le travail dans le respect du Code du travail.
Le salarié
doit :
-
observer les
horaires de travail,
-
réaliser le
travail conformément aux instructions données,
-
respecter les
engagements mentionnés dans le contrat de travail,
-
ne pas faire de
concurrence déloyale à son employeur.
Le contrat de travail à temps partiel
est obligatoirement écrit.
Le contrat de travail à temps partiel
est conclu avec un salarié dont les horaires de travail sont inférieurs à 35
heures hebdomadaires en moyenne.
Le contrat de travail doit prévoir
l'organisation annuelle du travail.
La durée de travail prévue dans le
contrat de travail doit être respectée.
Cette durée peut varier de trois façons
:
-
par
l'accomplissement d'heures complémentaires,
-
par la mise en
place d'une modulation annuelle,
-
à la demande du
salarié.
Les heures complémentaires ne peuvent
avoir pour effet de réaliser un temps complet.
Le contingent hebdomadaire ou mensuel
est limité à un dixième du temps total.
Une convention collective peut prévoir
un dépassement jusqu'à un tiers du temps prévu ouvrant droit à une majoration de
25%.
Le salarié seul peut demander une
modulation annuelle pour disposer de semaines non travaillées et de semaines
travaillées à temps plein dont le total réalise un temps
partiel.
Toute modification de la répartition
doit figurer dans le contrat de travail.
Un salarié à temps partiel doit être
rémunéré sur le même taux qu'un autre salarié à temps complet sur un emploi
équivalent.
Un salarié à temps partiel peut avoir
plusieurs employeurs à condition de respecter les maxima légaux définis à
l'article 12.
L'employeur doit satisfaire un salarié
à temps partiel qui sollicite un emploi à temps complet vacant dans la même
entreprise.
Le groupement d'employeurs permet à
plusieurs entreprises d'employer un salarié qu'elles n'auraient pas, seules, les
moyens de recruter.
C'est une association loi de 1901 qui
est l'employeur du salarié lié par un contrat de travail écrit en
CDI.
Les entreprises contribuent au
fonctionnement de l'association en fonction des interventions du salarié pour
chacune d'elles.
Toute décision de l'employeur
concernant un salarié doit être prise en fonction de critères professionnels et
non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments
extérieurs au travail.
Toutes décisions ou actes
discriminatoires sont considérés comme nuls.
Des sanctions pénales peuvent être
prononcées envers l'employeur pour le préjudice subi.
Un salarié
peut se voir proposer par l'employeur une modification de son contrat de
travail.
Le changement
des conditions d'exécution du travail peut être imposé par l'employeur, le refus
du salarié constitue une faute professionnelle qui peut être sanctionnée par un
licenciement, sans préavis ni indemnités.
La
modification d'un élément essentiel du contrat ne peut être imposée par
l'employeur,
Les éléments
essentiels du contrat de travail concernent :
-
la
rémunération,
-
la
qualification,
-
une modification
importante des horaires de travail.
Si la
modification a une cause économique, l'employeur doit en informer le salarié par
lettre recommandé, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour notifier son
refus.
La sanction
disciplinaire est prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié
qu'il considère comme fautif, elle peut être :
-
un avertissement
(sans conséquence immédiate)
-
un
blâme,
-
une mise à pied
(sans salaire)
-
une
rétrogradation,
-
un licenciement
pour faute réelle et sérieuse,
-
un licenciement
pour faute grave (sans préavis ni indemnité)
L'employeur
doit convoquer le salarié à un entretien préalable d'explication avant de
notifier la sanction par lettre recommandée (hormis le cas de
l'avertissement).
Aucun fait
fautif ne peut donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois après la
connaissance des faits par l'employeur.
Les sanctions
prises en considération du sexe, des mœurs, de la religion ou pour tout autre
motif non strictement professionnel sont interdites.
Le salarié
injustement sanctionné peut exposer ses explications par écrit à
l'employeur.
Le salarié
injustement sanctionné peut saisir le tribunal des
prud'hommes.
La convention
collective du sport complétera, en les améliorant, les dispositions du Code du
travail, telles que des salaires minimaux, un régime de prévoyance, des primes,
des congés, le travail le dimanche, etc.
Cette
convention est en cours de négociation.
Elle
s'appliquera à toutes les associations à but non lucratif du champ des
APS.
La durée légale du travail effectif est
fixée à 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles et 1 600 heures par an.
Les heures supplémentaires sont
effectuées au-delà de cette durée légale de travail.
Le temps effectif de travail est la
période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur sans
pouvoir se consacrer librement à des occupations
personnelles.
Les durées maximales de travail (y
compris les heures supplémentaires) ne peuvent dépasser :
-
10 heures par
jour,
-
48 heures par
semaine,
-
44 heures en
moyenne sur une période de 12 semaines.
Les salariés doivent bénéficier
:
-
d'un repos
quotidien de 11 heures au minimum,
-
d'un repos
hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives) une fois par
semaine,
-
d'une pause de
20 minutes lorsque le temps de travail quotidien atteint 6
heures.
A la demande de l'employeur, le salarié
peut travailler au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrent
droit à une majoration de salaire et/ou à un repos
compensateur.
Les heures supplémentaires se
décomptent par semaine civile.
L'employeur dispose d'un contingent
annuel de 130 heures par salarié.
En cas de forte modulation horaire, ce
contingent est ramené à 90 heures.
Les 8 premières heures supplémentaires
sont majorées de 25% et les suivantes de 50%.
A partir de la 5ème heure,
le salarié a droit à un repos compensateur majoré de 25% et de 50% à partir de
la 9ème heure.
Le paiement des heures supplémentaires
peut être remplacé par l'attribution de repos compensateur correspondant à la
majoration des heures supplémentaires.
Dès qu'un salarié a acquis sept heures
de repos compensateur, celui-ci peut être pris par journée entière ou par
demi-journée, à la convenance de l'intéressé.
Ce droit doit être utilisé dans les
deux mois ou si le salarié le demande dans l'année.
Ce repos compensateur ne peut entraîner
une diminution de salaire.
Le travail du dimanche peut être
autorisé par arrêté préfectoral par une convention
collective.
Cependant, le temps de travail ne peut
excéder 6 jours consécutifs.
Un repos hebdomadaire consécutif de 35
heures (24+11) doit être respecté.
Une majoration des heures effectuées
peut être demandée.
Trois
catégories de cadres sont distinguées :
Le cadre
dirigeant qui doit satisfaire trois critères :
- assumer des
responsabilités impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son
propre emploi du temps,
- disposer
d'un pouvoir décisionnel largement autonome,
- percevoir
l'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise.
Le cadre
commercial dont la durée de travail ne peut être mesurée.
Le cadre
intégré à une équipe dont la durée du temps de travail peut être
déterminée.
Les deux
premières catégories de cadres sont obligatoirement rémunérées au forfait par
une convention écrite entre le salarié et l'employeur qui prend les heures
supplémentaires (avec les majorations) accomplies de façon régulière par le
salarié.
La
rémunération versée doit être favorable au salarié.
Le nombre de
journées travaillées fixé par la convention ne peut excéder sur une année 217
jours de travail.
L'employeur
est tenu d'établir un document permettant de comptabiliser les jours de travail
effectués.
Le salaire est la contrepartie du
travail.
Le salaire brut comprend l'ensemble des
sommes convenues et des avantages accordés par l'employeur : primes,
majorations,…
Il ne comprend pas le remboursement des
frais professionnels.
Le salaire net et le salaire brut
figurent sur le bulletin de paye.
Le salaire net s'obtient en déduisant
du salaire brut les cotisations salariales.
Le salaire de base est fixé librement
entre l'employeur et le salarié sans pouvoir être inférieur au
SMIC.
Le salaire est versé mensuellement
Le montant du salaire peut être modifié
par accord entre l'employeur et le salarié.
Toute modification unilatérale du
salaire par l'employeur constitue une modification du contrat de
travail.
Le salarié peut la refuser : ce refus
ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement (et un recours aux
prud'hommes).
Un bulletin de paye doit être remis au
salarié avec le versement du salaire.
Le bulletin de paye doit
obligatoirement faire apparaître :
- l'employeur (nom, coordonnées, numéro
d'immatriculation, code APE/NAF, numéro SIRET …),
- le salarié (nom, emploi occupé,
position dans la classification de la convention
collective),
- l'URSSAF,
- la convention collective
applicable,
- le nombre d'heures de travail
décomptées au taux normal ou en heures supplémentaires,
- la prime d'ancienneté dès la
troisième année, de 1% par année limitée à 20%.
- la nature et le volume du forfait
pour les cadres.
- les prélèvements
sociaux,
- les sommes non soumises à cotisations
(remboursement de frais professionnels),
- le net à payer effectivement versé au
salarié avant déduction fiscale,
- la date du
paiement,
- les dates de congés payés et le solde
de congés,
- le mode de
paiement.
Il s'agit d'un accident survenu par le
fait ou à l'occasion du travail d'un salarié pour son
employeur.
Est considéré comme accident du
travail, l'accident de trajet qui survient lors du parcours normal aller-retour
effectué par le salarié entre :
-
le lieu de
travail et sa résidence principale,
-
le lieu de
travail et celui où il prend habituellement ses repas.
Le salarié victime d'un accident du
travail (autre qu'un accident de trajet) bénéficie d'une protection spéciale
pendant la période d'arrêt du travail et à l'issue de
celui-ci.
La maladie n'est pas un motif de
licenciement.
Elle suspend l'exécution du
contrat.
Le salarié doit avertir son employeur
de son état et justifier de son absence par un certificat médical envoyé par
lettre recommandé avec accusé de réception.
Il est obligatoire de prévenir
l'employeur dans les 48 heures.
En cas de maladie, le salarié en arrêt
de travail perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale (au-delà de
trois jours de carence).
Un complément de salaire peut être
versé par l'employeur au salarié qui a trois d'ancienneté dans
l'entreprise.
L'état de grossesse ne peut motiver un
refus d'embauche ou un licenciement.
L'état de grossesse justifie des
conditions de travail aménagées…
Le congé de maternité est de 16
semaines pour une première naissance dont 6 avant l'accouchement et 10
après.
L'adoption ouvre droit à 10 semaines de
congé.
Le harcèlement sexuel se manifeste dans
une relation de pouvoir.
Il prend des formes diverses :
promesses, avantages, menaces, pressions psychologiques.
La protection de la loi s'étend au
salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu'à celui
qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.
Le plaignant peut demander conseil à
l'inspection du travail
La plainte doit être déposée auprès du
Procureur de la République ou aux Prud'hommes.
L'employeur doit organiser la
prévention dans son entreprise.
Le salarié peut se former en tout ou
partie pendant le temps de travail.
L'action de formation doit permettre
:
- adaptation à
l'emploi,
- acquisition d'une qualification plus
élevée,
- acquisition, entretien et
perfectionnement de connaissances,
- bilan de
compétences.
L'action de formation doit être
dispensée par un organisme de formation déclarée et agréée qui intervient pour
:
- un plan de formation de l'entreprise,
financée par les OPCA
- un congé individuel de formation
(CIF), financée par le FONGECIF,
Le statut du salarié pendant la
formation dépend du cadre juridique de l'action de
formation.
Le FONGECIF ou l'OPCA sont susceptibles
de prendre en charge la rémunération, le coût de la formation, les frais de
transport et d'hébergement.
Le bilan de compétences concerne toute
personne désireuse :
- d'analyser ses aptitudes, ses
compétences et ses motivations,
- de gérer ses ressources
personnelles,
- d'organiser ses priorités
professionnelles,
- d'utiliser ses atouts pour une
négociation éventuelle.
L'objectif principal de la validation
consiste à proposer des points de repère individuels et collectifs permettant de
certifier des connaissances ou des compétences au regard de l'analyse des
emplois et des qualifications.
L'expérience professionnelle et sociale
contribue à construire des compétences.
Le candidat devra justifier de cinq ans
d'activité professionnelle dans la discipline.
Un dossier peut être demandé à la
DRJS.
Une VAE (validation d'acquis de
l'expérience des bénévoles de 3 ans) est possible.
C'est une
période de repos rémunérés accordée chaque année par
l'employeur.
Le salarié
pendant cette période ne peut pas travailler pour un autre
employeur.
L’employeur
fixe les départs en congés, après consultation du salarié.
Il doit tenir
compte de la situation de famille des bénéficiaires et des disponibilités du
conjoint.
La période des
congés doit être portée à la connaissance du personnel au moins un mois avant
l’ouverture de cette période, notamment par voie
d’affichage.
Sauf
circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates
de départ dans le délai d’un mois avant la date fixée pour le départ du
salarié.
Le salarié ne
peut unilatéralement fixer ou prendre ses congés.
La répartition
des congés doit respecter :
- un maximum
de 24 jours ouvrables continus.
- un congé de
12 jours au plus doit être pris en continu.
- un congé de
plus de 12 jours peut être fractionné.
Les congés
fractionnés (hors 5ème semaine) pris en dehors de la période légale
donnent droit à :
- 1 jour de
congés supplémentaires s'il prend plus de 3 à 6 jours de
congés,
- 2 jours de
congés supplémentaires s'il prend plus de 6 jours de
congés.
Pendant la
durée des congés, le salarié reçoit une rémunération.
L’indemnité de
congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours
de la période de référence comptée du 1er juin au 31 mai sans pouvoir
être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la
période de congés par le salarié s’il avait continué à
travailler.
Les jours
fériés sont les jours de fêtes légales :
-
1er janvier (Jour de l'an),
- lundi de
Pâques,
-
1er mai (Fête du travail)
- 8 mai
(Victoire 1945),
-
Ascension,
- lundi de
Pentecôte,
- 14 juillet
(Fête nationale),
- 15 août
(Assomption),
-
1er novembre (Toussaint)
- 11 novembre
(Armistice de 1918)
- 25 décembre
(Noël)
Le
1er mai seul est chômé (majoré à 100% en cas de
travail).
Les jours
fériés peuvent être travaillés mais s'ils sont chômés, ils sont rémunérés en
général.
Les congés
pour événements familiaux sont rémunérés comme des jours de travail
effectif.
- mariage ou
remariage du salarié : 4 jours,
- mariage ou
remariage d'un enfant : 1 jour,
- naissance ou
adoption d'un enfant : 2 semaines,
- décès du
conjoint : 2 jours,
- décès d'un
enfant : 2 jours,
- décès d'un
parent direct : 1 jour,
-
accompagnement d'un parent direct en fin de vie : 3 mois.
Pour un enfant
malade de moins de 16 ans, le salarié peut bénéficier de congés non rémunérés
d'une durée maximale annuelle de 3 jours (5 jours s'il a moins d'un
an).
Le salarié(e)
a la suite de la naissance ou de l'adoption d'un enfant peut bénéficier d'un
congé parental d'éducation d'un an (renouvelable jusqu'à l'âge de trois ans de
l'enfant) à temps plein ou partiel non rémunéré.
Le salarié(e)
doit retrouver son emploi à l'issue du congé.
Le salarié qui
a 36 mois d'ancienneté et 6 années d'expérience professionnelle peut demander un
congé sabbatique de 6 à 11 mois sans devoir motiver sa
demande.
Le contrat de
travail est suspendu mais le salarié doit retrouver son
travail.
L'employeur
doit motiver le refus éventuel un mois après la réception de la demande envoyée
par lettre recommandée 3 mois avant le départ du salarié.
Le salarié a
la possibilité d'accumuler, pendant des années, des jours de congés rémunérés en
contrepartie de congés ou de repos compensateurs non pris pour un total de 22
jours par an ou d'indemnités converties en jours de congé.
La démission
est une manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté du salarié de
résilier son contrat de travail.
Elle suppose
une décision libre et réfléchie.
Il est
souhaitable d'effectuer cette démarche par lettre recommandée en respectant un
préavis.
La démission
ne peut être exigée par avance dans le contrat de travail.
Un salarié
absent ne peut être considéré comme démissionnaire.
Le salarié
peut bénéficier d'une absence pour recherche d'emploi pendant le
préavis.
C'est la
rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pour un motif
:
- réel qui
repose sur des faits objectifs (et non sur des impressions ou des jugements
subjectifs),
- sérieux,
rendant la rupture du contrat inévitable.
Les fautes
susceptibles d'être retenues :
- la perte de
confiance fondée sur des éléments objectifs,
- le refus
d'une modification des conditions de travail,
- les absences
non autorisées,
- les
injures,
- les
violences,
- les
agissements de harcèlement sexuel,
-
l'indiscipline,
- l'abandon de
poste,
- la
concurrence déloyale,…
Ces fautes
réelles et sérieuses justifient le licenciement du salarié mais ne le privent
pas de l'indemnité de licenciement.
Elles peuvent
aussi être qualifiées de graves et lourdes.
La faute grave
est celle qui cause des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise et qui
rend
Impossible le
maintien du salarié dans l'entreprise.
Le préavis,
dans ce cas, n'est pas exécuté et aucune indemnité n'est
due.
L'indemnité de
licenciement n'est pas versée.
La faute
lourde, privative du préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité
de congés payés, exige des faits manifestant une véritable intention de nuire à
l'employeur et à l'entreprise.
L'insuffisance
professionnelle et le motif économique peuvent motiver un licenciement sans
faute.
Quel que soit
le motif évoqué par l'employeur, tout licenciement peut faire l'objet d'une
contestation devant le conseil des prud'hommes.
Si le
licenciement est considéré par le conseil des prud'hommes sans motif réel et
sérieux, celui-ci peut proposer le paiement d'une indemnité en fonction du
préjudice subi.
Quelle que
soit la nature du motif évoqué, la procédure de licenciement doit
obligatoirement respecter les règles relatives à l'entretien préalable, à la
notification du licenciement et au préavis.
Avant toute
décision de licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien
préalable par lettre recommandé en mentionnant :
- l'objet de
l'entretien mentionnant le projet de licenciement,
- la date, le
lieu et l'heure de l'entretien,
- la
possibilité de se faire assister par un conseiller.
Un délai
minimum de 5 jours ouvrables doit être respecter entre la date de réception et
l'entretien.
Le salarié
doit informer l'employeur du choix du conseiller extérieur choisi sur une liste
départementale établie par le préfet.
Au cours de
l'entretien, l'employeur doit :
- indiquer au
salarié les motifs de la décision de licenciement,
- recueillir
les explications de l'intéressé.
L'employeur
peut envoyer, au moins 1 jour après l'entretien, la lettre de licenciement en
envoi recommandé avec accusé de réception précisant la cause motivant le
licenciement.
Ce seul texte
fera référence en cas de litige devant les Prud'hommes.
Le préavis
commence le jour de la première présentation de la lettre de
notification.
Sa durée au
moins égale à :
- 1 mois pour
une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans,
- 2 mois pour
une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.
Le salaire de
référence est égal, à l'avantage du salarié, à 1/12 de la rémunération annuelle
brute ou 1/3 du dernier trimestre (les primes annuelles sont
proratisées).
Pour un CDI de
plus de 2 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est égale à 1/10 du
salaire mensuel de référence par année d'ancienneté.
Pour un CDI de
plus de 10 ans d'ancienneté, il faut ajouter 1/15 du salaire mensuel de
référence par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Ces indemnités
ne sont pas soumises aux cotisations sociales et à
l'impôt.
La mise à la
retraite d'un salarié par l'employeur n'est possible que si l'intéressé remplit
:
- les
conditions d'âge qui ouvrent droit à la pension de retraite (60
ans),
- les critères
pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (160 trimestres en
2003).
L'employeur
qui décide de mettre un salarié à la retraite doit verser une indemnité de mise
à la retraite égale à l'indemnité de licenciement.
Le salarié qui
demande à bénéficier de son droit à la retraite touchera une indemnité égale à 1
à 2 mois de salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 30
ans.
A la rupture
du contrat de travail (licenciement, démission…), l'employeur remet au salarié
:
- un
certificat de travail mentionnant :
- la date d'entrée initiale dans l'entreprise,
- la date de sortie,
- la nature des emplois successivement occupés avec les périodes
correspondantes,
- toute autre mention facultative avec accord des deux
parties.
Toute indication susceptible de porter préjudice au salarié est
interdite.
- un reçu pour
solde de tout compte comportant :
- la mention "pour solde de tout compte" écrite de la main du salarié et
signée par lui,
- l'indication du délai de 2 mois pour dénoncer le
reçu.
Ce document est établi en double
exemplaire dont l'un est remis au salarié avec le versement des sommes dues
avant la fin du préavis.
Le salarié doit contester le reçu par
lettre recommandée précisant les sommes contestées avant le délai de 2 mois
sinon il perd ses droits.
La mention "sous réserve de mes droits"
inscrite par le salarié vaut dénonciation.
Le salarié peut alors demander devant
le conseil des prud'hommes un complément de rémunération ou
d'indemnités.
- une
attestation pour l'Assedic sur un imprimé spécifique.
Toute personne
bénéficiant d'une expérience du monde de l'entreprise et des relations entre
employeurs et salariés, ainsi que d'une certaine connaissance du droit social,
peut devenir conseiller du salarié.
Le salarié
choisit un conseiller sur la liste des conseillers, établie par la DDTEFP de
chaque département et arrêtée par le préfet et s'enquiert s'il est disponible
pour l'entretien préalable.
Le conseiller
du salarié assiste celui-ci à titre gratuit lors de
l'entretien.
Il est soumis
au secret professionnel et à une obligation de réserve.
Sa
participation est strictement limitée au temps de
l'entretien.
La médecine du
travail a pour mission préventive :
- de surveiller l'état de santé de chaque
salarié,
- de
contribuer à protéger les salariés contre l'ensemble des nuisances auxquelles
ils sont exposés dans leur milieu de travail.
Les dépenses
sont à la charge de l'employeur (examens, temps passé et frais de
déplacements).
Les salariés
sont tenus de se soumettre à des examens médicaux :
- lors du
recrutement (en principe avant l'embauche et avant la fin du
préavis),
- au moins une
fois par an (en principe),
- après une
absence de 8 jours pour accident du travail ou de 21 jours pour
maladie.
- en cas
d'absences répétées pour raisons de santé,
- après un
congé de maternité.
Le médecin
peut contester :
-
l'aptitude,
- l'inaptitude
partielle au poste ou totale à l'emploi.
L'inspection
du travail est chargée de veiller à l'amélioration :
- des
conditions de travail dans l'entreprise,
- des
relations de travail.
L'inspection
du travail n'a aucune compétence pour régler les conflits relatifs au contrat de
travail dont la compétence appartient exclusivement au conseil des
prud'hommes.
La direction
départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
intervient :
-
l'information et le conseil aux entreprises et aux salariés sur la réglementation du
travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,
- la réception
et l'instruction des demandes d'aides de l'état,
- le contrôle
du marché de l'emploi,
- le soutien à
l'emploi.
Le conseil des
prud'hommes est une juridiction paritaire composée d'un nombre égal de
conseillers salariés et d'employeurs élus.
Il est
compétent pour régler tous les litiges individuels relatifs au contrat de
travail : conclusion, rupture, y compris pour motif
économique.
Le conseil des
prud'hommes est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est
effectué le travail.
La procédure
comprend quatre phases :
- la saisine
du conseil (dépôt de la demande) doit être formulée par lettre
recommandée.
- la tentative
de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié)
doivent comparaître (se présenter) personnellement. L'absence du demandeur rend
caduque la demande. Le bureau de conciliation peut ordonner de remettre tout
document que l'employeur est légalement tenu de délivrer.
- les parties
sont convoquées à l'audience de jugement. Le jugement est pris à la majorité
absolue des conseillers prud'homaux, il est exécutoire après le délai de
recours.
- le jugement
est susceptible d'appel au-delà de 3 720 euros.
Les parties
peuvent se faire représenter par un avocat.
Une convention
collective du sport en cours de négociations rendra obligatoires ses
dispositions pour tous les salariés et les employeurs qui exercent une activité
d’entraînement en vue de la compétition à l’exclusion des entreprises de droit
privé à but lucratif d’activités récréatives ou de loisirs
sportifs.
Les
dispositions pourront être plus avantageuses ou dérogées au droit commun de
manière différente selon la discipline quand la convention collective du sport
entrera en application.
Il
appartiendra toujours à chaque salarié de négocier des conditions d’emploi plus
avantageuses.
Paul MILLET
Secrétaire général adjoint de la FNMA